La reforma general del salario en Cuba

Por: Lázaro González Rodríguez

Durante varios años, vengo proclamando la imperiosa necesidad de acometer una reforma general del salario, la cual no solo incremente los ingresos de los trabajadores, sino que cumpla las funciones del sistema a la vez que contribuya al desarrollo económico y social del país y, sobre todo, no postrarse ante el Dios Oro, lo que ocasiona notables consecuencias: egoísmo, mentiras, doble moral, robo, malversación, etc. La sordera, la valoración insuficiente, su tratamiento tardío y el desconocimiento han sido el panorama encontrado.

En los documentos aprobados en el VII Congreso del Partido Comunista de Cuba no aparece reflejada la reforma de los salarios y pensiones; los principios sobre los cuales deben organizarse lo salarios adolecen por aquellos encargados de la tarea de grave inexactitud, confusión y desconocimiento. Nada se dice de la organización del trabajo, documentos que no fueron discutidos con el pueblo y los trabajadores olvidándose de las orientaciones de nuestro Comandante en Jefe Fidel Castro y del General de Ejército Raúl Castro en los congresos XIII y XX de la CTC.

En adición a lo anterior, tenemos que el Código de Trabajo —discutido formalmente con los trabajadores— su reglamento, particularmente el artículo 126, el cual debe derogarse, y las resoluciones 17 y 6 del MTSS, no discutidas con los trabajadores, demuestran una ignorancia raigal sobre la organización del trabajo y los salarios y de sus principios.

¿Por qué es necesaria la Reforma General del Salario? Entre otras, podemos señalar las siguientes razones:

  1. Según encuesta realizada, el 93% de los trabajadores plantea que los salarios son insuficientes. Esto contradice el principio socialista de elevar sistemáticamente el nivel de vida de los trabajadores al ser el salario fuente fundamental para lograr este estadio.
  2. La no aplicación del principio de pagar por la calidad y cantidad de trabajo, además de provocar una extraordinaria anarquía salarial, determina que los trabajadores sientan cierto desdén por aumentar su capacitación, atracción por los trabajos duros y a elevar su productividad.
  3. En la situación actual, la escala de complejidad presenta una situación igualitaria ya que las diferencias entre un grupo y otro son insignificantes, consecuentemente la pirámide salarial se encuentra invertida.
  4. Producto de lo antes expuesto, se presenta una grave fluctuación entre directivos y trabajadores, una disposición grave es que el trabajador, teniendo cualquier título, pueda ocupar distintos cargos no relacionados con el trabajo a realizar.
  5. En conclusión, el desarrollo económico y social se ve sensiblemente afectado.

¿Qué proponemos?

  1. La reforma de los salarios no debe realizarse instantáneamente, su correcta preparación requiere entre seis meses y un año.
  2. El sistema que proponemos comprende hasta el nivel de las uniones u OSDE e instituciones de servicios. Para los funcionarios, asesores y los directivos de los niveles superiores se elaborará un esquema cuyos sueldos les permitan sufragar la totalidad de sus gastos y los de sus familias no relacionados con el cargo que desempeñan.
  3. Ejecutar un estudio anual de la canasta básica con vistas a llevar el salario mínimo a este nivel.
  4. La implantación del sistema puede ser progresiva en el tiempo y con algunas ramas o sectores de la economía.
  5. Hay que preparar a los organizadores del trabajo y los salarios así como a los directivos de recursos humanos, tanto de nivel medio como universitario.
  6. En la elaboración, implantación y control es ineludible la participación de los trabajadores y sus sindicatos.
  7. Debe crearse una institución dedicada al estudio de la Economía del Trabajo —es lo único que no se estudia en Cuba.
  8. Debe prestarse la mayor divulgación del programa que se elabore, de forma tal que los trabajadores conozcan cuándo les corresponderá la reforma salarial.
  9. Las asambleas con los trabajadores deben propugnar el ejercicio del criterio, y en modo alguno tener carácter formal.
  10. Fortalecer con personal calificado al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, toda vez que se supone sea el centro de la reforma.

Sistema salarial

Tiene como principio pagar a cada trabajador de acuerdo con la calidad y cantidad de trabajo. La calidad del trabajo no se refiere a la calidad del producto del trabajo, sino lo que diferencia un puesto de trabajo de otro según sus características. La cantidad de trabajo se mide por el tiempo laborado por el trabajador o la cantidad de productos producidos por el mismo.

La calidad en el sistema salarial está dada por:

  • La escala de complejidad.
  • Los calificadores.
  • La escala de pagos extracalificatorios.
  • El listado de puestos y actividades con condiciones extracalificatorias.
  • Las tarifas.

La cantidad en el sistema salarial está dada por:

  • Las formas de pago.
  • Los sistemas de primas.

¿Qué aspectos de los elementos del sistema salarial debemos considerar?

  La escala de complejidad

  • Debe ser única para todos los sectores y ramas del país.
  • Debe contemplar todos los grados de complejidad existentes.
  • Los incrementos entre grupos y de la escala en general deben ser exponenciales.

Calificadores

  • Se debe elaborar un calificador común por cada categoría ocupacional donde se encuentren aquellos cargos que se repitan en más de una rama de la economía.
  • Elaborar tantos calificadores propios como sean necesarios para las distintas ramas.
  • Debe lograrse que en las familias de cargos exista una clara diferencia entre un cargo y otro.
  • Debe de eliminarse el nivel escolar general así como la habilitación en cursos de cada uno de los cargos en evitación que un graduado pueda optar por diversos cargos. La titulación debe ser específica y jugar con el contenido de trabajo.
  • Debe de elaborarse la metodología de evaluación del trabajo sobre bases científicas así como las metodologías para evaluar las uniones, las empresas y las UEB enfatizando en el número de trabajadores ya que la función primordial de un directivo recae en lograr que los trabajadores cumplan cabalmente sus obligaciones.
  • Los requisitos de cada puesto de trabajo o cargo deben corresponder al contenido de trabajo.

Escala de pagos extracalificatorios

La misma comprende aquellos trabajos que requieren un esfuerzo físico y/o mental sin que se altere su calificación, dentro de ellos  el esfuerzo físico, los trabajos que conllevan suciedad y pestilencia, ruido,  vibraciones, nocturnidad, turnos partidos, albergamiento, etc., sobre los cuales debemos accionar para su eliminación, pero si esto no fuera posible, debemos de considerarlo en el pago.

Listado de puestos y actividades con condiciones extracalificatorias

Comprende la denominación del cargo o actividad, la entidad para la cual se aprueba y el grupo de la escala extracalificatoria. La metodología para la evaluación de las mismas debe ser única.

Tarifas

Las tarifas pueden ser por complejidad y por factores extracalificatorios.

  • La tarifa mínima debe corresponder al costo de la canasta básica.
  • La multiplicación de la tarifa mínima por los coeficientes de la escala de complejidad no dará las tarifas de los diferentes grupos.
  • La tarifa por factores extracalificatorios debe ser única para todos los grupos de la escala de complejidad.
  • Las tarifas por factores extracalificatorios se obtienen multiplicando la tarifa mínima de la escala por complejidad por el coeficiente de la escala de factores extracalificatorios.

 

Formas de pago

Las formas de pago son dos: a tiempo y por rendimiento en correspondencia con el principio de pagar por la calidad y cantidad (la cantidad de trabajo se mide por el tiempo laborado o por la cantidad der productos elaborados).

Las formas de pago tienen diversos sistemas de acuerdo con las características del proceso productivo o de servicios.

En la aplicación de los diferentes sistemas de pago hay que tener presente:

  • La calidad de las normas de trabajo (sistemas de pago a rendimiento).
  • Cumplimiento del horario de trabajo.
  • Calidad de la producción o los servicios.
  • Ahorro material.
  • Control de la producción y del horario.

Sistema de primas

Estas se establecen como un complemento de los sistemas de pago y abarcan el ahorro de tiempo, de materias primas, superación de las normas de calidad, etc.

Reflexiones sobre el pago por resultado

  • Para quienes están preocupados por el respaldo productivo, quiero señalar que durante los últimos cuatro años (2014-2017) en que se implementaron las resoluciones 17 y 6 del MTSS, según estimados, el PIB (valor agregado bruto a nivel nacional) solamente ha aumentado en un 6%, mientras que el salario lo hace en un 60%; por cada por ciento de crecimiento del PIB se ha pagado el 10% de salario
  • Los trabajadores conocen su salario cuando van a cobrar.
  • En el caso de que el coeficiente de distribución salarial sea alto, todos los trabajadores de la empresa cobran el mismo salario excepto el director.
  • Los trabajadores de las UEB pueden devengar un salario superior al de la empresa y la unión.
  • No contribuye a que la pirámide salarial sea correcta.
  • Una empresa que planifica pérdidas cobra todo el salario y, sin embargo, las que están dentro del sistema, frente a pérdidas, cobran el salario escala de complejidad.
  • En las UEB, las empresas y la uniones hay personal que no incide en la producción.
  • Las OSDE o uniones no producen valor agregado bruto.
  • Este sistema es único en el mundo, no hay antecedentes sobre el mismo, estimulando tanto al que hizo un buen trabajo como a quien no lo hizo.

Reflexiones sobre el pago a destajo

Es inconcebible que se adopten medidas relativas a pagar a destajo cuando no existen normas, y si existen, son generalmente elementales diseñadas burocráticamente, pues la casi totalidad de las empresas y UEB carecen de organizadores del trabajo debidamente calificados para estos menesteres, y los directores de Recursos Humanos, por regla general, no saben nada de la organización del trabajo y los salarios

Reflexiones sobre los lineamientos salariales

Opinamos que   no ofrecen una esperanza a los trabajadores, al decir que el sector de servicios recibirá incrementos cuando la economía lo permita y mantendrá el pago por resultado en el sistema empresarial.

Pensamos que las resoluciones 17 y  6 del MTSS referidas fundamentalmente al pago por resultado, se parecen mucho a las medidas  neoliberales adoptadas en otros países, y decimos esto porque en 55 años de revolución anteriores a la promulgación de las mismas, jamás se ha reducido el salario de los trabajadores por incumplimiento de los indicadores planificados. En estas resoluciones  se disminuye el salario por causas no imputables a los trabajadores, como pueden ser: aumento de los precios de las materia primas y materiales, roturas, lluvia, entrada tardía de las materias primas, etc.

Esperamos el análisis y la toma de medidas por la dirección superior del país, ya que tal y como señaló el General de Ejército Raúl Castro, los salarios actuales no satisfacen el costo de la vida con su secuela de inconformidad, violación de los principios éticos, incumplimiento de las leyes, soporte adverso al desarrollo económico y social, y, sobre todo,   laceran a la Revolución.

Reflexiones sobre el Plan Técnico Económico

  • El Plan Técnico Económico se elabora burocráticamente por los directivos de la empresa.
  • El Plan no tiene un respaldo en cuanto a la productividad del trabajo, o sea, un programa en el que se señalen las medidas a tomar y sus implicaciones económicas.
  • El Plan no se elabora con la participación de los trabajadores ni su implantación y control, por lo que a la gente le resulta muy difícil comprometerse con algo en lo que no ha estado involucrado.
  • La productividad del trabajo no se considera como directivo en el Plan.
  • En algunos casos el Plan se elabora pensando en el salario de los trabajadores.
  • Los sobrecumplimientos del Plan son exagerados en determinados casos.

La Habana, 27 de abril de 2018

NOTA SOBRE EL AUTOR:

Lázaro González Rodríguez. Doctor en Ciencias Económicas y Profesor Titular Adjunto de la Universidad de La Habana. Miembro de Honor de la Asociación Nacional de Economistas y Contadores de Cuba (ANEC). Desde 1961 hasta 1981 laboró en el Ministerio del Trabajo en la esfera de la organización del trabajo y los salarios, ocupando, entre otros cargos, los de Director de Salarios, Viceministro y Director fundador del Instituto Nacional para la Investigación Científica del Trabajo. En 1981 y hasta el año 2003 labora en el Ministerio de Industria Básica ocupando los cargos de Director Económico en la Unión de la Goma (1981-1984), Director de la Empresa de la Goma “Conrado Piña” (1985-2000) entidad laboratorio del MTSS y primera en aplicar el perfeccionamiento empresarial en el país. A partir de 2001 y hasta 2003 realiza actividades de asesoramiento en la esfera de la organización del trabajo y los salarios en el organismo central. Actualmente labora como consultor. Es presidente fundador de la Sociedad de Estudios del Trabajo de la Asociación Nacional de Economistas y Contadores de Cuba (ANEC). Desde su fundación hasta 2009 fue miembro del Tribunal de Grado Científico de Economía Aplicada. Autor de varios de los libros más sobresalientes publicados en Cuba sobre cuestiones relativas a la organización científica del trabajo, los salarios, la productividad, y los estímulos materiales y morales.

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